На обучении в области работы по персоналу, созданию наставников и адаптивных систем, создания мотивационных систем — мы много говорим о важности восхваления ваших коллег/подчиненных.
Обычно, после обучения, менеджеры или наставники входят в поле, и на мгновение даже останавливается на своих сотрудниках, но затем фокус движется, рутинные растяжения и вся позитивная мотивация сводится к фону.
Что делать? Давайте доберемся до сути вопроса. Три важных вопроса для рассмотрения:
- Зачем хвалить сотрудника.
- Типичные ошибки.
- На что вы должны обратить внимание.
Зачем хвалить сотрудника?
- Я часто говорю будущим наставникам и менеджерам: если вы видите, что ваш сотрудник сделал что -то хорошее, обязательно похвалите его. Но не только «Вы сделали это», но, в частности: «Послушайте, отлично, что вы подытожили разговор в конце». Клиент увидел, что вы все слышали и поняли! ». , ремонт с помощью методов позитивной мотивации (другими словами — нежности и деликатесов). Я не предлагаю сравнивать сотрудников с кошками, но слова великого художника определенно правы.
- Есть сотни тысяч книг о нематериальной мотивации. Ни одно исследование не показало, что денежная мотивация работает в течение строго определенного времени. Тем не менее, мы все еще забываем просто обратить внимание на успехи и триумфы сотрудников. Даже если эти успехи кажутся нам незначительными. Несколько раз мне приходилось организовать исследования по удовлетворению сотрудников от работы моего отдела и моего непосредственного руководителя. И в результатах часто появлялись те же сообщения: «Мы хотим внимания от менеджера», «Мне нужно оценить мои временные результаты» и т. Д. Да, люди разные, но никто не мог использовать маленький, но искренний разговор о их собственное развитие. Снова и снова я видел (и был удивлен) сотрудников, которые на первом взгляде не интересовались ничем иным, кроме их зарплаты, а на обучении или в личном разговоре, они сказали, что им действительно не хватает »лишь хорошего слова сверху. »
- Хвалив своего друга, вы не можете сразу стать другом. Но такое действие определенно укрепит отношения между вами. И все знают преимущества хороших отношений и сетевых систем.
- Позитивная среда и оценка сильных сторон повышают их ценность в глазах сотрудника. И, следовательно, участие, которое, например, философия Кайзена. Важность и приверженность — это меньшая «ротация», появление лоялистов компании и здорового окружающей среды в команде.
- Иногда, подчеркивая или подчеркивая сильные стороны человека, вы подсознательно манипулируете ими. Например: «Я долго удивлялся, как начать этот проект, и вспомнил, как вы планировали предыдущий бизнес -процесс мастерски. Все филиалы были в восторге. Давайте начнем одинаково». Манипуляция не всегда заканчивается делегированием задачи :), и этот процесс не всегда вызывает дискомфорт у хоста. Иногда дружеская поддержка и вера в силу сотрудников просто помогают ему справиться с временным икотом в начале большой задачи.
Типичные ошибки.
Как и любой другой инструмент (и обратная связь в виде похвалы является мощным инструментом управления) — его следует использовать мудро. Давайте посмотрим на несколько частых ошибок, которые снижают эффективность этого инструмента:
- Хвалить всех, много и по любой причине. В таких случаях ценность похвалы уменьшается.
- Слава не является конкретной. Ваша «молодая», спасибо за вашу работу », и поэтому только вызовет улыбку.
- Помните, что ваша похвала должна быть соразмерна с усилиями, вложенными сотрудниками. Например, если ваш программист три дня пишет без сна и отдыха, а потом присылает вам презентационный отчет, и вы его за это хвалите, такая поверхностная оценка может демотивировать сотрудника. Важно показать, что вы видите, как это было тяжело, и цените усилия и самоотверженность (хотя лучше этого больше не делать, потому что продуктивность, как и тело уставшего работника, быстро падает :)).
- Работать нужно очень осторожно, когда приходится хвалить одного сотрудника в коллективе. Чего не следует делать? Похвалите одного работника, потом скажите всем «посмотрите на него! Это должен делать каждый! А вы бля…» Такую похвалу следует давать только одному сотруднику. Команда сделает свои выводы.
Предположим, у вас есть два сотрудника. Один из них справился с заданием, а другой не справился. Хвалить одного и наказывать другого — не лучшее решение. Лучше хвалить первого и говорить второму, как сильно вы его или ее цените. Не забывайте, что одно из самых страшных наказаний — это игнорирование. Может быть, вы помните, как в детстве дети кого-то наказывали бойкотом?
- «Позвольте мне похвалить вас, и мы заплатим вам деньги через несколько месяцев?» Думаю, многие из вас знакомы с пирамидой Маслоу и ее уровнями ценности? Важно понимать, что положительная обратная связь является отличным дополнением к основным ценностям, но не заменой их.
- Также, несомненно, важно, как вы хвалите сотрудника. Произнесение предложения вскользь, не глядя на собеседника, не вызовет внутренней реакции. Зрительный контакт, улыбка, открытая поза и уверенный голос — все это произведет нужный эффект.
- Мы говорили о манипуляциях. Собеседник часто понимает и читает технику. Однако важно, чтобы сотрудник не чувствовал, что вы им все время манипулируете. Поэтому лучше будет похвалить его в нужный момент.
На что нужно обращать внимание? Хвалить правильно.
- Следует избегать распространенных ошибок, выраженных в голосе.
- Важно понимать цель вашей похвалы. Например:
- переговорщик хвалит собеседника за комфортность беседы;
- Продавец хвалит покупателя ради сделки (не всегда честно, к сожалению);
- сотрудник хвалит начальника… ну причины разные 🙂 Помимо банальной лести, это может быть и реальная поддержка от коллектива.
- Сотрудник может хвалить своего друга, потому что он хочет создать с ней хорошие отношения или для своего собственного блага (не ищите во всем своего собственного интереса, правда :));
- наставник хвалит обучаемого за укрепление определенного навыка, формирование уверенности в себе на работе, снижение потенциальной тревожности;
- оператор контакт-центра хвалит клиента за поддержание и развитие позитивного уровня общения.
И так далее. Конечно, это варианты. Продавец может искренне похвалить выбор покупателя не только за деньги на руках, но и за внутреннюю убежденность.
Определив цель вашего хвалебного отзыва, вы сможете подобрать для него подходящее выражение.
Некоторым людям трудно хвалить других. Этот блок срабатывает на каком-то подсознательном психологическом уровне. В этом случае можно сыграть в игру: поставить себе цель похвалить или сделать комплимент трем разным людям в течение дня. Мозг начнет разбираться и находить варианты такой работы. Эта игра идет против принципа похвалы конкретно и по делу, но у нее и другая цель: научиться замечать и отмечать нужные моменты.
Ключ в том, чтобы научиться находить и подчеркивать сильные стороны людей.
Вот еще несколько примеров, когда сотрудника можно похвалить:
- Человек с чем-то не справлялся и что-то делал не так. Ему сделали выговор. Потом поправился! (отмечать, развивать и расширять возможности изменений).
- Новый сотрудник проявил инициативу и предложил полезную идею. (Есть, конечно, коллеги с излишней инициативностью, которых такая активность только смущает, но это тема для отдельной статьи).
- Закрытие большого проекта/сложной задачи (мотивация команды).
- Сотрудник долгое время был вне вашего контроля (проявляйте контроль, мотивируйте, создавайте позитивные отношения).
В итоге.
Похвала — это инструмент развития и мотивации сотрудников. Мотивированные сотрудники – это успешно решенные проекты, сильная команда и здоровая атмосфера.
Важно не просто хвалить, а замечать конкретные успехи и достижения подчиненных. Внимание является одним из важнейших методов нематериальной мотивации.
Стоит помнить и поощрять использование механизма положительной обратной связи (стикеры смайликов, галочки на встречах и т.д.)
Также важно распознавать, когда похвала как инструмент больше не оказывает такого же воздействия на работника, и необходимо использовать новые инструменты. Пример: человек давно и отлично выполняет свою работу. Помимо похвалы, стоит включить его в управление небольшими проектами, организационными задачами и так далее (заранее убедившись, что ему это интересно). Другими словами, используйте другие нематериальные инструменты мотивации.
Важно не просто хвалить себя, а создавать культуру нематериального поощрения — придавать значение положительного внимания подчиненным руководителям, наставникам, руководителям команд. Люди должны привыкнуть благодарить друг друга. Тогда плоды вашего труда вернутся вам многократно.
